Responsabilidades

“Responsabilidades completas, no simples tareas”

Esta afirmación puede aplicarse no solo en el ámbito laboral, por cuanto una persona se siente más contenta cuando entiende el todo de una actividad y no solo una parte.

Hacer que las personas se comprometan tiene muchos factores, partiendo de un proceso de comunicación – acción, en el que se manejen todos los mensajes, códigos y textos necesarios para comunicar objetivos, planes, tareas, estrategias de trabajo.

Darle un sentido a lo que hacen las personas es un trabajo de todos los días, porque solo así. Las personas sienten que su día y la tarea realizada ha sido útil para los demás.

IDENTIDAD

Crecimiento con identidad.

Es claro que reconocer que toda organización nace para crecer, pero ¿Cuántas organizaciones son lo que querían ser al inicio? ¿En qué momento perdieron su orientación?

Las respuestas están siempre al interior de las mismas organizaciones, solo necesitan definir lo que son.

En muchos trabajos de desarrollo personal una de las preguntas más difíciles de responder es: ¿Quién soy? Y muchas respuestas están asociadas al nombre, el género, la etnia, la especie, a la profesión; pero ninguna toca la verdadera esencia del ser como tal sujeto a leyes naturales de tiempo y espacio.

Entonces saber reconocer ¿Quién soy como organización? constituye una tarea primordial para mantener un crecimiento lo más cercano a los ideales de inicio o creación. A esto, muchos autores lo llaman alineamiento estratégico; es aquí donde los procesos de selección y formación del personal se vuelven críticos para una organización; En donde, es necesario valerse de todas las herramientas de selección, que permitan seleccionar verdaderos miembros de equipos de trabajo; y desarrollar inversiones en programas y planes de formación; no solo capacitación.

Estructura Organizativa

Una estructura horizontal. (parte 2)

Si en la organización reunimos las tres condiciones para desarrollar una participación efectiva de sus integrantes, y tenemos claro el objetivo institucional, podemos aportar en la consolidación de una organización que responda a los intereses de sus grupos de interés (accionistas, clientes, proveedores y empleados).

Al diseñar una estructura organizativa además de generar motivación, formación e instancias de participación, es importante tomar en cuenta la cultura organizacional y la imagen, prestigio o reconocimiento que se quiere obtener. Esto lleva a preguntarse, cuales son los hábitos, costumbres, imaginarios y sentires de los integrantes de una organización.

Otro aspecto importante es identificar con claridad cuál es la cadena de valor de su producto o servicio y los procesos que conlleva; es decir, saber cuáles son sus recursos de entrada, de soporte o apoyo, de normativa o de control y cuáles son los productos o resultados a obtener de cada uno de los procesos desarrollados en el interior de la institución, partiendo desde los procesos considerados como estratégicos, los de generación de valor y los procesos de apoyo.

Identificados y definidos los elementos anteriores podemos decir que ya se cuenta con un primer acercamiento a lo que se conoce como Identidad institucional. Saber de dónde se viene y a donde se va, constituye el primer paso para construir un plan, una organización; y conocer y definir los métodos de trabajo definirán el tipo de estructura a desarrollar, horizontal o piramidal.